每位候选人，同一把尺子.
面试录音会转成文字稿，再按职位的评估标准整理成结构化评估。每个人同一套标准，每一项都引用候选人的原话。最终决定仍由你的面试团队做出，只是不必再靠记忆。
我们有一条读取压力很大的路径，高峰期总是崩溃，所以我把写入路径拆成独立服务，并在缓存后面放了只读副本，这为我们争取了大约十八个月的余量。
现状
到面试复盘时，第一场面试已是十一位候选人之前的事
每个人记下的笔记不同，问的问题也不同。印象最深的人胜出，却没有人说得出对方实际说过什么。被拒绝的候选人问起原因时，你拿不出任何依据。评分表是有的，但支撑它的证据并不存在。
面试官 1 · 笔记
感觉不错？
讲过缓存那件事
— 下次记得问规模
面试官 2 · 评分表
技术 4 / 5
沟通 3 / 5
无补充
Slack，#hiring
我这边强烈推荐
不过我只面了 25 分钟
忽略我上一条消息
同样的四项标准
四场对话，填入同一个结构
复盘之前的复盘
选一项标准，看看四个人实际说了什么。
- Priya S.强
我们有一条读取压力很大的路径，高峰期总是崩溃，所以我把写入路径拆成独立服务，并在缓存后面放了只读副本，这为我们争取了大约十八个月的余量。
00:12:04在文字稿中 - Tomás R.强
我会先问读写比到底是多少，因为给一张几乎没人重复读取的表分片，只是徒增运维成本。然后我会看争用发生在哪里。
00:09:41在文字稿中 - Wen L.部分
老实说，设计是别人交给我的。我负责的是上线，而不是架构，所以我更能讲清楚哪里出了问题，而不是当初为什么这么选。
00:14:22在文字稿中 - Adaeze N.强
我们把患者事件写了两次，其中一次用于审计。我把审计移到日志结构存储上，并让主路径只追加写入，这消除了一整类一致性问题。
00:11:07在文字稿中
以上每句话都引用自对应的面试。这里不会给候选人评分、排名或筛除任何人。这些由面试团队决定，只是这次证据就摆在眼前。
三个步骤，决定权仍在面试团队
- 01
先设置好职位
你要评估的标准，以及每位候选人都应该被问到的问题。整个招聘流程共用同一个结构。
- 02
照常面试
视频或面对面都可以。系统会转成文字稿并区分说话人，使用面试时实际使用的语言。
- 03
把证据交给面试团队
每位候选人都对照同一套标准，每句话都可追溯到时间戳。复盘时谈的就是对方说过什么。
它会做什么
面试文字稿
区分说话人、附带时间戳，远程和面对面面试都适用，并使用面试时的语言。
每个职位一套结构
你的标准，由面试内容填入。流程中每个人都是同一格式，而不是六种不同的格式。
可追溯的证据
每句话都可追溯到时间戳。任何关于候选人的判断，都附带它出自的那句话。
覆盖检查
职位要求的问题实际问到了哪些，以及哪位面试官总是来不及问最后一题。
决定权仍在你手中
它不排名、不筛除，也不建议录用谁。它只提供证据和结构，其余交给你的面试团队。
事后拿得出的记录
问过什么、答过什么都有记录，可用于面试复盘、发放录用通知，以及回复问“为什么不是我”的候选人。
我们正在考虑的定价
这是一个假设，不是报价。我们正在测试的一件事，就是这个价格是否接近合理。目前不收费，也没有可购买的产品。
- 团队US$49每位面试官／月
- 面试文字稿不限量
- 每位候选人一份结构化评估
- 每个职位可并排对比
- 人才团队定制按年、按席位
- ATS 导出与共享职位模板
- 数据保留期与存储地区控制
- 为整个面试团队提供上手培训
招聘量到了这个规模？
除了邮箱，还有两个问题。它们会告诉我们这应该是一个产品还是一项功能，以及值不值得做。